O brasileiro está pronto para o home-office?

Conheço muitas empresas que eram contra o home-office antes da Crise do Coronavírus (CdC) e várias que já tinham essa cultura. Mudanças comportamentais preventivas custam menos e são mais difíceis de implementar. Mudanças comportamentais nas crises são mais fáceis de implementar mas geralmente geram altos custos humanos e econômicos. Creio que para muitas empresas que resistiam a prática de home-office, deverão continuar com essa prática após a crise. Quebrou-se um tabu. Ficamos prontos na marra para o home-office.Constata-se que as pessoas estão produzindo e ávidas por conexão. Que esse alto custo seja utilizado como alerta para as mudanças positivas que muitas vezes são proteladas para que em crises futuras o custo seja menor.

Quais ações podem ser realizadas (pelas empresas) para diminuir ou dar apoio às questões emocionais de quem está em home-office?

A ansiedade, o medo, a imprevisibilidade ativam os circuitos neurais de sobrevivência e nos tornamos, como consequência, reativos e irritados. Neste estado de sobrevivência, nossas percepções emocionais e cognitivas ficam comprometidas porque praticamente toda a energia do cérebro fica disponível para as típicas ações de sobrevivência: atacar, fugir, congelar ou desmaiar. Períodos prolongados nesta estado emocional prejudicam nosso sistema imunológico e, claro, ficamos mais suscetíveis a pegar um resfriado, uma gripe ou um vírus mais sério.
Esse estado emocional durante crises como a que estamos vivenciando,tem mais um agravante que é o isolamento social. Somos seres hipersociais e o isolamento afeta ainda mais negativamente o estado emocional das pessoas. As empresas e seus líderes devem ocupar um importante papel para dar apoio emocional para quem está em home-office. O desafio é que não temos respostas nem previsões seguros sobre os desdobramentos futuros da crise do Coronavírus. Em situações de tamanha imprevisibilidade, confusão mental e fragilidade emocional, as empresas, por meio de seus líderes, precisam ter coragem para demonstrar nossa essência, admitir nossa humanidade e o fato que não temos todas as respostas.
Devem incentivar a participação de seus líderes e de todos os colaboradores da empresa na busca de soluções criativas, de mudanças e inovações. Aproveitar o momento para fazer as mudanças positivas necessárias para aumentar a competitividade e preservar o lado humano e saudável da organização. Demonstrar transparência, admitir seus erros, pedir desculpas quando pisam na bola, facilita a conquista de confiança de seus colaboradores, elimina o medo de errar e assim se cria um ambiente de segurança psicológica,o alicerce de equipes coesas, inovadoras e vencedoras! Especialmente agora que a coordenação do trabalho à distância se torna mais desafiadora ainda, esse ambiente de segurança psicológica é de fundamental importância. Estejam presentes. Comuniquem, comuniquem e, comuniquem… Escolham o meio de comunicação que represente o espaço da verdade, da segurança relativa nesse momento. O ponto de encontro virtual onde as pessoas vão para se manterem informadas, para satisfazerem a necessidade de pertencimento e de conexão com as pessoas. Faça um townhall meeting diário, à distância e, se preciso,duas vezes por dia. Intensifiquem sua participação em grupos de líderes, conectem-se com eles, com seus clientes,fornecedores e acionistas. Desta forma, o exercício quase inócuo de prever o futuro passa a ser uma tarefa de planejamento a partir de inputs de várias fontes, de geração de insights. Além de facilitar o planejamento, mantem sua organização unida em um esforço cooperativo de encontrar soluções criativas, inovadoras e até mesmo disruptivas que as crises geralmente proporcionam.

O movimento atual pode tornar o home-office o modelo de trabalho padrão?

A maioria dos seres humanos é hipersocial, como mencionamos acima, e tem a necessidade de estima e de pertencimento. Por estas razões penso que o homeoffice não será o modelo padrão mas,mais uma prática adicional de trabalho.Na medida que os problemas típicos de grandes concentrações urbanas e seus custos se intensificam o trabalho em casa será uma alternativa importante para atenuar esses custos.

Como esse período de isolamento afetará as culturas organizacionais?

As culturas organizacionais deverão se tornar mais solidárias,mais humanas como consequência desse isolamento. A comunicação se tornará mais eficaz e empática porque noto nas comunicações à distância que a maioria das pessoas se tornam melhores ouvintes, esperam o outro terminar. O vírus nivelou a humanidade, ninguém está imune aos riscos dessa doença que forçou nosso isolamento. A consequência disso será um fortalecimento das relações humanas, um impacto positivo no engajamento no trabalho e no trabalho em equipe. A produtividade aumentará, até mesmo porque todos temos que correr atrás dos prejuízos incalculáveis dessa crise, da reconstrução do supply-chain, das redes de relacionamento,das relações com a base de clientes.

Como negociar os horários de home-office com os outros membros da família?

É importante manter a disciplina do trabalho e o respeito ao tempo de outros membros da família que estejam atendendo aulas à distância ou participando de reuniões de trabalho. A comunicação em casa, assim como na empresa, conforme já mencionado, é a chave para evitar conflitos e improdutividade desnecessária. Reuniões familiares diárias para trazer conforto emocional e comunicar as respectivas agendas deve fazer parte da rotina familiar. Caso encontre dificuldades relacionais na família, releve as questões banais e se concentre na preocupação central que é a saúde de todos, principalmente dos mais suscetíveis ao vírus. Faça uma rodada de conversa todas às noites para resolver dúvidas e peça que cada familiar reflita sobre como ser lembrado no futuro com relação ao seu comportamento durante a crise. Daqui a 1 ano, 5, 10 anos, como quer ser considerado pelas pessoas queridas em sua vida sobre seu papel nessa pandemia?Na família,na empresa,na sociedade?

Quais ações podem ser tomadas pela área de recursos humanos para equilibrar essa situação com os pontos de vistas legais e econômicos?

Para muito além das questões legais e econômicas que seguirão seu curso estipulado pela maneira como a crise se desenrolará nas próximas semanas e pelas decisões governamentais e da empresa,penso que o maior papel do RH é o de dar apoio emocional aos colaboradores. Convidar palestrantes especializados em epideomologia, psicologia, inteligência emocional e na ciência da positividade. Atualizar as informações diariamente e se estabelecer como um centro de confiança da empresa. Pesquisar e promover treinamentos remotos, cursos que proporcionem, além de maior conhecimento, o sentimento de pertencimento, de que a empresa se preocupa genuinamente com seus colaboradores. Incentivar a criatividade, a reflexão e a participação de todos com idéias e sugestões sobre como a empresa poderá se tornar mais eficaz no retorno às atividades. Assim as pessoas se sentirão mais engajadas, úteis com o senso de pertencimento e de equipe fortalecidos. Esses sentimentos ajudam, em última instância,a lidar com os estressores da crise,da reclusão social. Consolidar as experiências bem-sucedidas dos vários departamentos sobre como lidaram com a crise e de outras empresas que estabeleceram o chamado “war room” para lidar com essa guerra contra o vírus e suas consequências para as pessoas, para a economia e para a empresa. Promover reuniões para refletirem sobre os aprendizados e o planejamento necessário para as próximas crises que inevitavelmente virão.

Incentivar também o CUIDADO com a SAÚDE FÍSICA, MENTAL E EMOCIONAL dos colaboradores e do próprio profissional de RH. Saber como sustentara saúde física,mental e emocional para lidar com o mundo VUCA não é uma escolha, mas uma necessidade imperativa para quem quer manter-se relevante na realidade do crescimento exponencial da tecnologia.

Faça exercícios físicos.Encontre uma atividade física que te dê prazer. Durma de de 7 a 8 horas de sono por noite. Nosso cérebro precisa desse tempo, para a grande maioria de seres humanos, para eliminar as toxinas produzidas durante o dia.Dedique tempo para meditar. Separe um tempo para você mesmo para refletir e manter o foco e direção claras. Pratique exercícios de mindfulness. Sairemos fortalecidos dessa crise e muito provavelmente mais humanos, mais empáticos e socialmente responsáveis; cientes de que somos os agentes de transformação da sociedade brasileira em quem nossos colaboradores buscam respostas,principalmente em momentos excepcionais como esse.

Muitos gestores não respeitam os horários de descanso e almoço dos colaboradores remotos? Como criar uma cultura que respeite os limites individuais de cada um?

Gestores que não respeitam seus colaboradores dificilmente manterão a relevância nesse contexto de negócios tão volátil, incerto, complexo e ambíguo que exige líderes inspiradores e não meros gestores e experts em suas indústrias e ecossistemas. Essa cultura de respeito está sendo criada naturalmente a partir da ubiquidade de dados, informações e conhecimento; a partir do escrutínio permanente que empresas e gestores são submetidos na mídia social. Basta observar os inúmeros gestores e até mesmo fundadores de empresas que foram afastados de seus cargos por comportamentos de desrespeito aos colaboradores.

Como gerenciar o cumprimento da carga horária diária? O ideal seria abandonar o controle da carga horária e gerenciar as entregas diárias e semanais?

Com certeza, temos que demonstrar confiança em nossos colaboradores. Quando mostramos que as pessoas são confiáveis essas se colocam na posição de agirem de forma confiável. Sempre há exceções mas devemos criar práticas a partir da do comportamento da maioria. Discutir os resultados das tarefas diariamente e não controlar tempo de trabalho.

Como se comportar em entrevistas de emprego à distância (sob a perspectiva de candidato e entrevistador)?

Da mesma maneira que se deve comportar em entrevistas presenciais. Muitas das questões tradicionais para conduzir uma entrevista já se tornaram obsoletas. Com sites como Glassdoor, por exemplo, não há surpresas nas perguntas feitas em entrevistas. Com esta informação, muitos candidatos se preparam com gravações e em muitos casos com resultados impressionantes, deforma “genuína” e correta. Pesquisas em empresas como Google comprovam que perguntas abstratas para avaliar como o candidato desenvolve uma resposta condizente baseada na lógica, análise, hipótese, podem contribuir para uma contratação equivocada e de alto custo. E para muitas posições, fatores como notas, resultados de testes e escolas que frequentou não são preditores de sucesso na posição. (muitas das principais universidades nos EUA e empregadores não pedem mais os resultados de testes como o SAT – algo como o vestibular – nem se interessam pelo desempenho acadêmico ou profissional passado).
O maior preditor de sucesso é a Inteligência Emocional. Portanto, está na hora de revermos muitos de nossos conceitos sobre o processo de entrevistas de novos candidatos. Propomos fazer perguntas relacionadas ao trabalho que são difíceis para o candidato se preparar na frente de uma câmera. E o candidato, claro, deve se preparar para esse tipo de perguntas. Evite perguntas fáceis de se prepararem. Abandone as perguntas:“Quais são seus principais pontos fortes e fracos?”“Por que você é o melhor candidato?” “Qual é o seu emprego dos sonhos?” “Onde gostaria de estar em cinco anos?” Avalie a habilidade do candidato para resolver um problema. Aborde um caso real de sua organização e peça a opinião dele (a) sobre como resolveria essa situação. Avalie se tem orientação para o futuro. Em uma realidade VUCA, os profissionais de uma empresa precisam ter preocupação sobre o planejamento futuro como estamos observando nesta crise.

Em um período marcado por grande volume de informações e incertezas, qual é a melhor maneira de trabalhar a inteligência emocional das equipes?

Estudos e pesquisas validadas cientificamente nestes últimos vinte anos, demonstram que a inteligência emocional é o maior preditor de sucesso na vida e de desempenho no ambiente de trabalho. A boa notícia é que a IE pode ser medida e desenvolvida. Sugiro iniciar com um assessment para detectar as competências emocionais que precisam de maior atenção no nível individual e de equipes. Contratar empresa especializada em IE com abordagem demonstradamente científica do assunto, que utiliza assessments validados cientificamente, para desenvolver um programa personalizado. O objetivo do programa deve ser o de fortalecer a autoconsciência, a autorregulação e a auto direção da equipe. Essas três áreas mapeadas e fortalecidas proporcionam:
• Maior engajamento,
• Melhor capacidade de resolução de problemas e de conflitos,
• Maior produtividade e resultados de negócios
• Maior influência e tomada de decisões
• Melhores relacionamentos em todos os níveis
• Melhor qualidade de vida,bem-estar e equilíbrio
• Satisfação com a vida
• Maiores conquistas

E sem pagar o alto custo para a saúde emocional e física da força de trabalho porque a IE proporciona maior resiliência emocional para lidarmos com os estressores da vida.

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